Rescisão Contratual CLT: grátis

Resposta correta: B

Na dispensa sem justa causa, o empregado recebe as verbas rescisórias típicas: saldo de salário, aviso prévio, férias vencidas e proporcionais com 1/3, 13º proporcional e saque do FGTS com multa, entre outras parcelas cabíveis. Ou seja, a ideia geral é: saiu sem culpa sua, então a lei tenta não deixar você no vazio financeiro logo na saída. O ponto da questão está na expressão "13º salário integral indenizado". O 13º salário não é pago como "verba indenizada" nessa forma, porque ele é devido na proporção dos meses trabalhados no ano, nos termos da Lei 4.090/1962 e da Lei 4.749/1965. Se o empregado trabalhou o ano inteiro, aí sim o 13º será integral, mas como salário natalino devido, e não como uma verba rescisória autônoma chamada "indenizada". Já o aviso prévio é devido na dispensa sem justa causa, inclusive podendo ser indenizado, conforme o art. 487 da CLT e a Lei 12.506/2011, quando aplicável. As férias proporcionais também são devidas na rescisão sem justa causa, com o adicional de 1/3 previsto no art. 7º, XVII, da Constituição. Então, o gabarito é a letra B porque ela traz a única formulação incorreta para essa hipótese rescisória: o empregado não perde o 13º, mas a ideia de "13º integral indenizado" é que não se encaixa como verba rescisória nesse contexto.

Resposta correta: B

O FGTS é uma espécie de poupança compulsória do trabalhador, alimentada por depósitos mensais feitos pelo empregador. A regra geral é simples: sendo parcela de natureza remuneratória, tende a entrar na base de cálculo do FGTS, salvo hipóteses legais de exclusão. Por isso, horas extras, adicional noturno, comissões e outras parcelas salariais normalmente geram recolhimento do FGTS. Na prática de concurso, o ponto-chave é separar remuneração de verbas indenizatórias. Se a verba remunera o trabalho, o depósito do FGTS costuma acompanhar. Se a verba tem natureza indenizatória, a tendência é não haver incidência, a menos que haja previsão específica em sentido contrário. Por isso, a alternativa B está errada: incide FGTS sobre a parcela da remuneração correspondente a horas extraordinárias. A base legal está na Lei 8.036/1990, especialmente no art. 15, que trata dos depósitos sobre a remuneração paga ou devida, e a jurisprudência trabalhista é pacífica no sentido de que horas extras integram a base do FGTS. As demais alternativas estão alinhadas com a jurisprudência consolidada. O MP pode atuar por ação civil pública em defesa de interesses sociais ligados ao FGTS, a cobrança de depósitos não realizados segue prescrição quinquenal, e cabe ao empregador provar a regularidade dos recolhimentos, já que se trata de fato extintivo do direito do trabalhador.

Resposta correta: D

FGTS é tema clássico de prova porque a banca adora misturar recolhimento, prescrição e verbas salariais. A regra geral é simples: se a parcela tem natureza remuneratória, ela costuma repercutir no FGTS, porque o depósito do fundo acompanha a lógica da remuneração do trabalhador. No item I, o entendimento é direto: o aviso prévio, seja trabalhado ou indenizado, gera incidência de FGTS. Isso está consolidado na jurisprudência trabalhista, especialmente na Súmula 305 do TST. No item II, a lógica é a da Súmula 206 do TST: se a pretensão principal sobre a parcela remuneratória prescreveu, a cobrança do FGTS sobre ela também acompanha essa prescrição. Ou seja, o acessório segue o principal. Já o item III reflete a orientação do STF no RE 709.212, com modulação dos efeitos: para lesões ocorridas a partir de 13/11/2014, a prescrição do FGTS passou a ser quinquenal, respeitado o prazo de dois anos após o término do contrato. Por isso, as três afirmativas estão corretas, e o gabarito é a letra D.

Resposta correta: A

A falta de aviso prévio pelo empregador dá ao empregado direito aos salários do período; na rescisão indireta também há aviso, e horas extras habituais integram o aviso indenizado.

Resposta correta: C

O empregado pode considerar rescindido o contrato quando lhe forem exigidos serviços superiores às suas forças, proibidos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato.

Resposta correta: A

O aviso prévio é uma comunicação antecipada da rescisão do contrato, para que a outra parte não seja pega de surpresa. Pela CLT, ele existe tanto quando o empregado pede demissão quanto quando o empregador dispensa sem justa causa. Depois da Lei 12.506/2011, o prazo mínimo é de 30 dias e pode aumentar em 3 dias por ano completo de serviço, até o limite de 90 dias. A pegadinha da questão está em misturar as regras. Se o desligamento é por iniciativa do empregado, a lógica do aviso prévio também se aplica, mas quem deve concedê-lo é o empregado, e não o empregador. Já na dispensa sem justa causa, o aviso é devido pelo empregador ao trabalhador. Por isso, a letra A erra ao dizer que, em caso de demissão, seria dever do empregado conceder aviso prévio de no mínimo 30 dias acrescido de 3 dias por ano: essa redação está invertida e ainda confunde a forma de contagem do prazo. Outro ponto importante: o aviso prévio projeta o contrato de trabalho para todos os fins, inclusive quando é indenizado, conforme entendimento consolidado do TST. Isso impacta verbas rescisórias, tempo de serviço e até algumas repercussões previdenciárias e trabalhistas. A lei também admite aviso prévio proporcional e, em ruptura por acordo entre as partes, a CLT prevê pagamento pela metade do aviso indenizado e da multa do FGTS, nos termos do art. 484-A. Resumo para prova: sempre pense em quem rompeu o contrato, quem deve o aviso e como a Lei 12.506/2011 aumentou o prazo. Se a banca trocar os sujeitos ou simplificar demais o prazo, desconfie.

Resposta correta: D

O aviso prévio é aquele aviso de "estou saindo, e você também precisa se organizar". Na prática, ele serve para evitar surpresa na ruptura do contrato e tem regras próprias na CLT e na jurisprudência do TST. Quando o empregado pede demissão sem cumprir o aviso, o empregador pode descontar os dias correspondentes (art. 487, § 2º, da CLT). Já no aviso prévio indenizado, o contrato é projetado para frente, produzindo efeitos jurídicos e econômicos no período correspondente, inclusive para algumas verbas rescisórias e reflexos, como reconhece a Súmula 371 do TST. Também é importante lembrar que o aviso prévio não pode ser concedido de forma incompatível com certas garantias de emprego, entendimento consolidado na Súmula 348 do TST. E, se o empregado pede dispensa do cumprimento do aviso porque conseguiu novo emprego, o empregador deixa de exigir o cumprimento e não paga a parcela correspondente, conforme a prática sumulada do TST. O ponto decisivo da questão está na alternativa D: a contagem do aviso prévio não inclui o dia da comunicação. Pela Súmula 380 do TST, aplica-se a regra do art. 132 do Código Civil: exclui-se o dia do começo e inclui-se o do vencimento. Então, dizer que se inclui o dia da comunicação e o dia final está errado. É essa troca de regra de contagem que derruba a alternativa. Resumo de prova: no aviso prévio, o TST costuma cobrar literalidade de súmula e detalhes de contagem de prazo. Se a banca misturar "dia da comunicação" com "dia final" como se ambos contassem, desconfie na hora.

Resposta correta: B

Na rescisão indireta, o empregado “rompe” o contrato por falta grave do empregador, e recebe, em regra, as mesmas parcelas de uma dispensa sem justa causa, porque a culpa pelo fim da relação é do patrão. Por isso, entram no pacote o saldo de salário, aviso prévio, 13º, férias proporcionais com 1/3, saque do FGTS e a multa de 40% sobre o FGTS, além do seguro-desemprego, se preenchidos os requisitos legais. A base está no art. 483 da CLT, combinado com as verbas típicas da dispensa imotivada e com a Lei do FGTS e a Lei do Seguro-Desemprego. O ponto fora da curva é a indenização por danos morais presumida: ela não nasce automaticamente da rescisão indireta. Dano moral exige demonstração do ilícito, do abalo e do nexo, salvo hipóteses legais específicas de presunção, o que não se confunde com as verbas rescisórias comuns.

Resposta correta: D

O aviso prévio é a comunicação antecipada da ruptura do contrato sem prazo determinado, e a CLT disciplina seus efeitos tanto para empregado quanto para empregador. A regra geral é simples: quem não concede o aviso paga o período correspondente, e quem cumpre o aviso tem alguns direitos específicos durante esse tempo. No caso do empregado, se ele pede demissão e não avisa, o empregador pode descontar os salários correspondentes ao prazo do aviso, conforme o art. 487, parágrafo 2º, da CLT. Também é correto dizer que, durante o aviso, a prática de justa causa pelo empregado faz perder o direito ao restante do prazo, e que falta grave do empregador autoriza a rescisão imediata com indenização, nos termos da CLT e da lógica da rescisão indireta. O ponto errado está na alternativa D: a CLT prevê redução de 2 horas diárias ou, se preferir, a possibilidade de faltar 7 dias corridos, mas essa opção de ausência de 7 dias é apenas para a rescisão promovida pelo empregador, não para quando a ruptura é requerida pelo empregado. Isso está no art. 488 da CLT, então a frase amplia indevidamente o benefício e por isso fica incorreta.

Resposta correta: C

A CIPA tem um detalhe clássico de prova: nem todo membro recebe estabilidade. A garantia provisória de emprego prevista no art. 10, II, "a", do ADCT e no art. 165 da CLT é dada ao empregado eleito representante dos empregados, desde o registro da candidatura até 1 ano após o fim do mandato. Ou seja, a proteção acompanha quem foi escolhido pela categoria, não quem foi indicado pelo empregador. Por isso, no caso, Manoel, que é representante dos empregados, não poderia ser dispensado sem justa causa durante o mandato. A dispensa com aviso prévio indenizado não resolve a situação, porque a estabilidade provisória impede a ruptura imotivada do contrato nesse período. A jurisprudência trabalhista é firme em reconhecer essa proteção ao cipeiro eleito. Já Jorge, por ser representante do empregador na CIPA, não tem essa estabilidade específica. A lógica é simples: a garantia existe para proteger a atuação do representante dos empregados, e não para o membro indicado pela empresa. Então, para Jorge, não há impedimento legal à dispensa sem justa causa por esse motivo. Resumo de prova: cipeiro eleito pelos empregados tem estabilidade; cipeiro indicado pelo empregador, não. A banca adora trocar esses papéis para ver se voce está atento ao “lado” de cada integrante.