Questões de Gestão de Pessoas CESPE/CEBRASPE: comentadas e grátis

Resposta correta: C

A ideia central de uma organização que aprende vem da teoria de Peter Senge, muito cobrada em concursos. Para ele, não basta a empresa ter processos e metas: ela precisa criar um ambiente em que as pessoas aprendam de forma contínua e que esse aprendizado vire prática no trabalho. Senge fala em cinco disciplinas da aprendizagem organizacional: domínio pessoal, modelos mentais, visão compartilhada, aprendizagem em grupo e pensamento sistêmico. Se você leu a frase da questão e pensou que ela parecia um resumo dessas disciplinas, acertou o cheiro da coisa. O item está correto porque exatamente descreve esses elementos: investir nos trabalhadores para desenvolver domínio pessoal do aprender, revisar modelos mentais, construir uma visão compartilhada da missão, estimular aprendizagem em grupo e enxergar a organização de forma sistêmica. Ou seja, a frase não está inventando moda, está praticamente traduzindo a teoria de Senge para o português de prova. Em concursos, isso costuma aparecer ligado a desenvolvimento de pessoas e organizações de aprendizagem. Não há um artigo de lei específico sobre isso, porque é tema doutrinário de gestão de pessoas, mas a referência clássica é mesmo Peter Senge e sua obra A Quinta Disciplina.

Resposta correta: C

Na gestão por resultados, o foco sai do simples cumprimento de rotina e vai para a entrega efetiva de valor. Em outras palavras, não basta saber muito no papel: o conhecimento só ganha força quando vira ação concreta, com habilidade para executar e atitude para fazer acontecer. É aí que entra a ideia de competências, que costuma ser resumida no trio conhecimento, habilidade e atitude (CHA). A frase da questão está alinhada com essa lógica porque a capacidade de entrega funciona como uma espécie de filtro prático: ela mostra se os conhecimentos, as habilidades e as atitudes individuais realmente se transformam em desempenho. Se a pessoa tem saber, mas não consegue aplicar, organizar, decidir ou agir com iniciativa, a entrega não aparece. No serviço público orientado a resultados, esse ponto é central. Perceba o verbo-chave: "condiciona". A boa entrega depende da aplicação genuína das competências individuais. Isso conversa com a doutrina de gestão por competências, muito usada em gestão de pessoas no setor público, na qual o foco está em mobilizar conhecimentos, habilidades e atitudes para gerar resultados para a organização e para o cidadão. Então, o gabarito C está correto porque a capacidade de entrega é justamente o que revela se o CHA foi realmente incorporado na prática. Sem entrega, o conhecimento pode até existir, mas fica parado na estante. E estante, em concurso, não pontua.

Resposta correta: C

A questão cobra o modelo de administração de conflitos em que você avalia dois eixos ao mesmo tempo: preocupação consigo e preocupação com os outros. Esse raciocínio ficou famoso no modelo de Thomas e Kilmann, muito usado em Gestão de Pessoas para classificar os estilos de lidar com conflitos. Quando há alta preocupação consigo e alta preocupação com os outros, o estilo é o de integração, também chamado de colaboração. Aqui a ideia não é vencer o conflito na marra, mas buscar uma solução que atenda, de forma equilibrada, os interesses das partes. É o famoso "ganha-ganha": dá trabalho, mas costuma produzir acordos mais sólidos. É diferente da dominação, em que a preocupação consigo é alta e com os outros é baixa; da acomodação, em que você se preocupa pouco consigo e muito com o outro; da concessão mútua, em que ambos cedem parcialmente; e do evitamento, em que a preocupação com os dois lados é baixa. Em prova, a banca adora essa matriz porque ela é direta e fácil de confundir se você decorar só o nome dos estilos. Por isso o gabarito é a letra C. Integração é exatamente a técnica associada à alta preocupação consigo e com os outros, na lógica doutrinária clássica de administração de conflitos.

Resposta correta: C

No recrutamento e selecao, a ideia moderna e olhar menos para o “curriculo brilhante” e mais para o que a pessoa consegue entregar na pratica. Credenciais continuam importantes, claro, mas elas nao contam a historia toda. O que vale mesmo e a capacidade de demonstrar competencias, resolver problemas, agir com eficiencia e se adaptar ao trabalho real. Isso conversa com as tendencias de gestao de pessoas no setor publico, que buscam processos seletivos mais alinhados ao desempenho, as competencias e ao perfil exigido pelo cargo. Em vez de confiar apenas em diplomas, cursos e titulos, o ideal e usar tecnicas que mostrem evidencias concretas de desempenho, como testes situacionais, provas praticas, entrevistas por competencias e analise de resultados. Por isso o item esta certo: a tomada de decisao nos processos seletivos deve dar mais peso ao desempenho observado do candidato durante atividades do que so as credenciais apresentadas. Em concursos e selecoes, credenciais ajudam a compor o quadro, mas nao substituem a avaliacao da capacidade de entrega. Essa logica aparece na doutrina de gestao por competencias e na evolucao dos modelos de selecao por competencias, muito usados na Administracao Publica moderna. Em resumo: diploma abre a porta, mas e o desempenho que mostra se a pessoa realmente cabe na vaga. A banca gosta justamente dessa virada de chave, trocando a selecao “de papel” por uma selecao mais aderente ao trabalho real.

Resposta correta: C

Gestão por competências, no setor público, é a ideia de alinhar pessoas, conhecimentos e habilidades ao que a instituição realmente precisa entregar. Em vez de olhar só cargo e rotina, a administração passa a olhar quais competências são necessárias para gerar resultado, melhorar processos e cumprir melhor a missão pública. Isso costuma trazer mais eficiência porque reduz improviso, melhora a alocação de servidores e direciona capacitação para o que faz diferença de verdade. No setor público, essa lógica também ajuda na transparência das relações de trabalho e interpessoais, porque deixa mais claros os critérios de recrutamento, desenvolvimento, avaliação e movimentação de pessoas. Quando os critérios ficam mais objetivos, a gestão fica menos dependente de favoritismo e mais baseada em critérios conhecidos, o que combina muito com os princípios do art. 37 da Constituição, especialmente impessoalidade, moralidade e eficiência. Por isso, o item está correto: a adoção da gestão por competências busca mesmo aumentar a eficiência institucional e dar mais clareza aos critérios de gestão de pessoas. Em linguagem de prova, pense assim: a competência vira bússola da área de pessoal, ajudando o Estado a fazer mais com melhor direcionamento e mais transparência. A doutrina de administração pública costuma tratar a gestão por competências como um modelo de gestão estratégica de pessoas, voltado a desempenho, aprendizagem e entrega de resultados. Em concursos, a banca gosta dessa associação com eficiência, profissionalização da gestão e maior objetividade nos processos de trabalho.

Resposta correta: E

Liderança situacional não é chefe apontando o caminho pronto e esperando obediência. A ideia central, ligada ao modelo de Hersey e Blanchard, é que o líder ajusta seu comportamento conforme a maturidade, competência e disposição da equipe para a tarefa. Em algumas situações ele orienta mais, em outras delega mais, e em outras apenas apoia e acompanha. Ou seja, liderar situacionalmente é adaptar o estilo ao contexto, não repetir uma receita fixa. Por isso a frase da questão ficou errada: ela descreve mais uma liderança diretiva, com forte definição de caminhos pela organização, do que uma liderança situacional. Na liderança situacional, o foco não é apenas mostrar o caminho estrategicamente desenhado pela empresa, mas calibrar a atuação do líder conforme a necessidade do colaborador e da tarefa. A mesma equipe pode receber estilos diferentes em momentos diferentes, e é justamente aí que mora a lógica do modelo. Em gestão de pessoas, esse tema aparece muito em provas porque a banca gosta de trocar conceitos parecidos. Liderança situacional tem a ver com flexibilidade do líder, diagnóstico da equipe e adequação do comportamento. Se a questão falar em estilo único, engessado ou apenas em comando e direção, desconfie: costuma haver pegadinha. Então, o item é errado porque transformou liderança situacional em uma condução mais prescritiva e estratégica, quando o correto seria destacar a adaptação do líder ao nível de prontidão dos liderados. Em resumo: liderança situacional não é o mapa fixo da organização, e sim a capacidade de ajustar a rota conforme quem está viajando com você.

Resposta correta: C

Quando a organização planeja um sistema de recompensas, ela não olha só para o salário em dinheiro. O pacote de remuneração pode incluir também pagamentos em bens ou mercadorias, férias, benefícios indiretos e outras vantagens oferecidas ao empregado. Em gestão de pessoas, isso é bem comum: o que importa é o conjunto da recompensa, e não apenas a cifra que aparece no contracheque. Por isso, a ideia da questão está correta ao listar elementos variados da remuneração, como pagamento em dinheiro, em mercadorias, férias e benefícios como academia ou creche. Esses itens fazem parte da chamada remuneração total ou pacote de recompensas, que reúne tanto a recompensa direta quanto a indireta. Na prática, a empresa usa esse conjunto para atrair, reter e motivar pessoas. A doutrina de gestão de pessoas, como a de Chiavenato, trata remuneração de forma ampla, englobando salário, incentivos, benefícios e serviços. Já a CLT, em sentido trabalhista, também reconhece que a remuneração pode abranger não só o salário, mas parcelas e utilidades recebidas pelo empregado, conforme a disciplina legal dos arts. 457 e seguintes. Então, a banca quis testar justamente essa visão mais completa do tema. Resumindo: se você enxergar remuneração como um pacote, e não como um valor isolado, você acerta esse tipo de item com muito mais segurança. Aqui, a afirmação está alinhada com a noção moderna de sistemas de recompensa, por isso o gabarito é certo.

Resposta correta: E

Negociação integrativa é aquela em que as partes tentam ampliar o valor total da negociação, em vez de só brigar por um pedaço do bolo. A lógica aqui é de cooperação, troca de informações, identificação de interesses e construção de soluções em que ambos ganham algo relevante. É o famoso ganha-ganha, não o “eu levo tudo”. Na prática, isso costuma aparecer quando as partes conseguem revelar prioridades, fazer concessões inteligentes e explorar alternativas. Se uma questão foca em maximizar o ganho de apenas um lado, ela está descrevendo negociação distributiva, que é a típica disputa de soma fixa, com postura mais competitiva. Por isso, o item erra ao dizer que a negociação integrativa tem como objetivo que uma das partes consiga o máximo possível do montante em disputa. Isso contraria a própria ideia de integração, colaboração e aumento do valor conjunto. Além disso, afirmar que a atitude principal é ganha-perde e que a troca de informações é baixa também destoa do conceito, porque a negociação integrativa depende justamente de boa comunicação e compartilhamento de interesses. Em resumo, a banca misturou os conceitos: colocou cara de integrativa, mas descrição de distributiva. Em gestão de conflitos, sempre desconfie quando aparecer linguagem de cooperação junto com objetivo de vencer o outro, porque essas ideias não combinam.

Resposta correta: E

Em gestão de pessoas, recrutamento interno acontece quando a empresa busca alguém que já faz parte do seu quadro para ocupar uma nova vaga. A lógica é simples: em vez de procurar fora, a organização aproveita talentos internos, o que costuma reduzir custos e encurtar o tempo de seleção. Esse recrutamento pode ser, em linhas gerais, horizontal ou vertical. O horizontal costuma envolver mudança de área, setor ou função em nível semelhante de responsabilidade. Já o vertical é aquele com avanço de posição, como quando a pessoa sai de uma função técnica e vai para uma função gerencial, ou seja, há promoção de patamar. No item, o empregado que era técnico foi promovido para função gerencial, o que indica movimentação vertical, e não horizontal. O fato de ir para um departamento distinto até pode reforçar a mudança de área, mas o ponto decisivo é a promoção para um cargo mais elevado. Por isso, a afirmação erra o tipo de recrutamento interno. Em termos de prova CESPE/CEBRASPE, fique atento: a banca gosta de confundir mudança de setor com promoção de nível. Se houve crescimento na hierarquia, não é horizontal. A ideia aparece com frequência na doutrina de gestão de pessoas ao tratar de recrutamento interno e movimentação de pessoal.

Resposta correta: B

Na administração, a função de direção é a etapa em que o plano sai do papel e vira ação, com liderança, comunicação, motivação e coordenação das pessoas. Em gestão de pessoas, isso significa conduzir a equipe para que os objetivos sejam alcançados, resolvendo tensões do dia a dia e alinhando comportamentos. É o momento em que o gestor não fica só olhando planilha: ele mexe com gente, e gente, como você sabe, sempre vem com opiniões, prazos e cafezinho frio. Por isso, gerir conflitos é uma manifestação típica da função direção. Conflitos fazem parte da vida organizacional e precisam ser administrados para não travarem a equipe nem prejudicarem resultados. A direção atua justamente na condução das pessoas, na influência sobre o comportamento dos subordinados e na harmonização das relações de trabalho. As outras alternativas se aproximam mais das funções de planejamento, organização e controle. Estabelecer objetivos, designar tarefas e mensurar resultados são tarefas ligadas a planejar, organizar e controlar, não propriamente a dirigir. Em resumo: direção é o ato de comandar pessoas, orientar condutas e administrar conflitos para manter a equipe funcionando bem. Por isso, o gabarito é a letra B.